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今日头条CEO张一鸣:企业该如何招揽、甄选人才

文章来源:未知    时间:2017-12-05

  知名分析师任泽平入职恒大集团,担任恒大集团首席经济学家(副总裁级)兼恒大经济研究院院长,月薪达到125万元。做为中小企业的我们肯定没办法像首富一样,用钱砸!那该怎么做?

  今日头条CEO张一鸣经常被创业者问到:小公司相对大公司在招人方面很困难,你是以什么样的节奏和待遇挖到人的?

  其实,在他看来小公司比大公司招人不会更难。招人要脸皮厚,自己志向要高,而且经常要和你想要挖的人去聊公司的愿景目标,感染他加入,最核心的还是要配上有效的激励策略。

  我们经常看到一个词,人力成本。很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是有些比较节约的CEO会想,我很便宜地找到了这个人,这不挺好嘛。

  但如果我们与美国对比,你会发现美国的人力成本特别贵,中国的人才去美国之后,待遇也会有两倍三倍的增加。幸运飞艇中国、印度、柬埔寨的人力成本低,但美国仍然发展得最好。核心的原因是,美国通过合理配置优秀的人才,有了更好的回报。所以关键不是看成本,而是看回报和产出。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来也要求公司必须能把这些人配置好、发挥好,所以这会是一种进取的姿态。

  第二条,保持足够高的回报天花板,能在任何时候吸引创造超级价值的顶级人才加入。

  我这两年在面试时,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。

  我觉得不然。比如成立5年的阿里巴巴和腾讯,你觉得是早期还是晚期?他们后来都有超过100倍的增长。2010年的阿里巴巴和腾讯,你觉得是早期还是晚期?4年内他们也有超过20倍的增长,这个速度绝对比大部分创业公司快。所以,早期还是晚期都是相对的,未来的空间大小才是绝对的。

  另外,一般早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,但是你后来肯定给不出高的相对比例,因为人多了。那如何解决这个问题?

  我想期权不是最关键的,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由,核心其实是有没有机会为员工提供超额回报。

  我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上,我们在公司内部说,希望有表现非常突出的人拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高,幸运飞艇并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。

  又称虚拟股份计划,在非上市股份有限公司中,首先将公司所有权转化为若干虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权(虚拟股份)的权利。

  PSP具有强大的激励功能,这种激励是基于员工将企业推向更高的收益,而员工从中分取更多的回报。将企业的收益与员工的回报形成完整的统一,实现长期目标的高度趋同。

  我们做过统计,发现薪酬和表现相比,经常会出现各种形式的溢价,熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。所以我们内部,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。

  我们不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位,也不让他参考历史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么样的,不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别,综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度来给出offer。

  第四条心得,薪酬要实现短期化(KSF+PPV)与中长期化(合伙人)的组合。

  1、KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效指标,并在每一个指标上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  2、PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

  3、OP(内部合伙人模式):员工要出钱,不占老板股份,从管理者变成经营者。对经营成果负责,不增加企业激励成本,持续做大产值和利润,分享公司增量价值带来的收益!

  1、标准适当原则。一是内部合伙人不是真正的股东,因此标准不宜太高,当然,有的合伙人也可以先是股东或后来发展为股东。二是内部合伙人要分享企业剩余价值,具有影响经营成果的能力,标准也不能太低。

  2、先成为的原则。企业对合伙人一般都希望他能长期为公司服务,或者要求他已经为企业服务了一定的期限,在这个度上我个人认为,一是已服务时间通常达到6-12个月就可以考虑,二是让拥有适当价值、基本认同公司价值观、短期不会离职的员工先成为内部合伙人。这些人成为合伙人后,通过角色、利益影响思维,有了更好的归属感,他们就会一步步沉淀下来,最终成为企业的长期服务人才。

  3、人本大于资本的原则。内部合伙人必须出钱又出力,而且贡献必须大于投资。出钱是为了留人留心,出力是为了有更好的合力、将来有更好的经营成果,由此通过更多的分享、收益,让人才持续为公司创造价值与增值。

  我还想提醒创业者要想招到优秀的人,待遇好是核心。但如果你还能说清楚公司的远大愿景,让他感受到自己不仅在完成工作,还在完成一个伟大的产品,给很多人提供优质的服务,能够对社会有正面的积极的影响,这也会增加成功的胜算。

  没有所谓最好的模式,最适合最有效就是最好。而且,企业也不能只用单一模式,必须多个模式组合运用。

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